La guía completa para realizar una entrevista de trabajo
Normalmente, el equipo de Recursos Humanos es el encargado de reclutar y seleccionar el nuevo talento en una compañía.
Sin embargo, hay empresas que se encargan de externalizar estos servicios, para apoyar a compañías que no tengan un equipo de RRHH o que requieren de algún tipo de ayuda.
En este caso, saber cómo hacer una entrevista de trabajo, es el primer paso para captar al empleado correcto y que podrá llevar la empresa a otro nivel…
Ya sea que pertenezcas al departamento de una empresa, que estés comenzando en la gestión humana de una compañía para formar tu propia empresa, o que seas un jefe entusiasta que se quiere involucrar en estos temas, ¡sigue leyendo!
Selección y entrevistas para elegir talentos en la empresa
Las entrevistas de trabajo corresponden a una etapa de algo más grande llamado “Reclutamiento y Selección”.
Cada uno tiene sus propias subdivisiones, por lo que la selección no es la excepción: tiene diferentes tipos según el grupo de candidatos selectos y si tienen competencia para su cargo o no. Veamos más detalles:
Individual
Se realiza cuando ya hay candidatos escogidos previamente. Algunas empresas reúnen curriculums con anterioridad, por lo que tienen a personas en “listas de espera”.
Cuando se abre una vacante en el departamento, se consultan dichas listas (pueden ser recomendaciones o personas que estaban en procesos de selección anteriores), y comienza a hacerse un proceso individual.
Aunque el talento tenga un par de opciones más con la cual competir, es probable que existan antecedentes y buenas referencias, y eso hace mucho más personal y directa la entrevista.
Masivo
Ocurre cuando no existen listas ni posibles candidatos y debe hacerse un proceso de filtrado entre muchas opciones. Es muy común cuando se hacen anuncios públicos en plataformas como LinkedIn y un solo puesto vacante puede recibir hasta 200 solicitudes.
En estos casos, se hacen entrevistas de 15 a 20 minutos (hasta 10 diarias) y así se puede ir avanzando en el proceso. Por tanto, se realizan rondas de entrevista y en donde la primera busca escoger candidatos potenciales y en las demás se miden sus conocimientos.
Hunting
Es una forma de selección individual, pero con diferencia de que el perfil no llega a manos de la empresa, sino que es buscado por una web u otra empresa externa. Es también conocido como “Cazatalentos” y consiste en reclutar profesionales de gran experiencia.
Se consiguen mediante LinkedIn o en conferencias y congresos. Por lo general, estos talentos ya trabajan en otras empresas, y por eso se debe hacer una oferta atractiva. La intención es contar con ellos para cargos altos o clave en la compañía.
¿Cuáles son las fases y entrevistas para un proceso de selección según el tipo de puesto?
Aplicar uno u otro de los tipos de selección, tiene que ver con las necesidades de la empresa, el tipo de cargo y la demanda que se tenga. Así, saber cómo hacer una entrevista de trabajo, está íntimamente ligado con las fases de selección.
Cargos de urgencia
En estos casos hay menos entrevistas: se realiza el anuncio de reclutamiento con un perfil específico y los objetivos del cargo. Se tienen 1 o 2 días para recibir las postulaciones, y se filtran los curriculums con un software de palabras claves.
Cuando se tengan los curriculums que cumplan con los requisitos exigidos en el anuncio (escogidos de forma inteligente por la aplicación), entonces se hacen entrevistas cortas.
Luego, se realiza una nueva entrevista para evaluar conocimientos, y una última de selección con el CEO. La intención en estos casos, es tener el profesional adecuado en una semana o menos.
Cargos con alto grado de especialización
Este tipo de cargos requiere un poco más de detalle. Puede hacerse a través de una selección masiva, individual o hunting; en todo caso, no se recomienda filtrar los curriculums con programas de inteligencia artificial.
Es necesario leer con detenimiento para saber intuir quién tiene el potencial necesario para la empresa. En estos casos, no es tan necesario tener muchos estudios o años de experiencia, aquí son importantes las aptitudes personales del talento.
Luego, debe hacerse énfasis en las entrevistas técnicas: se aconseja una con el jefe del departamento, y otra en grupo donde pueda haber un debate entre los posibles candidatos. Se finaliza con la selección por parte del CEO.
Líderes y ejecutivos
Son los cargos donde el hunting hace su entrada. No se requiere una selección masiva ni filtrar talentos, porque suele tenerse máximo 3 candidatos potenciales.
Como inicialmente se hacen algunas ofertas, es común que incluso se seleccione directamente a una persona.
Como los talentos no tienen alta competencia, las entrevistas donde se miden aptitudes tampoco son requeridas. Por tanto, puede hacerse una reunión con el CEO para explicar las condiciones del trabajo y concretar la entrada a la empresa.
Trabajos de peones
La selección en estos casos es más sencilla, porque lo que se mide es la disponibilidad, responsabilidad y compromiso.
La selección puede ser masiva y como generalmente no necesita comprobar habilidades técnicas, solo se necesitan 2 entrevistas para contratar a alguien (un filtro inicial y la elección del CEO).
Así, ha quedado en evidencia que, saber cómo hacer una buena entrevista, comienza por comprender los procesos de selección y tener en cuenta los puntos que van a tratarse en cada entrevista según las necesidades del puesto y el tiempo para lograrlo.